A l’heure où la digitalisation a pour effet de provoquer une montée en puissance de nouveaux métiers, le développement des compétences n’est plus une option : il s’impose comme un levier stratégique de croissance et de fidélisation.
En effet, de plus en plus d’entreprises choisissent d’investir dans la montée en compétences de leurs salariés, à la fois pour anticiper les besoins de demain, mais aussi pour renforcer la résilience de l’organisation face aux incertitudes économiques…
Former pour fidéliser et renforcer l’engagement des équipes
D’après les études menées par LinkedIn Learning, les entreprises qui investissent dans l’apprentissage affichent des taux de rétention plus élevés.
Les salariés y perçoivent un environnement stimulant où leur évolution professionnelle est prise au sérieux. En parallèle, les parcours de formation encouragent les échanges, la collaboration et la cohésion entre les équipes.
En d’autres termes, le développement des compétences s’impose aujourd’hui comme un pilier du bien-être au travail, et les entreprises qui misent sur la formation continue démontrent concrètement leur engagement envers leurs collaborateurs.
Pour un salarié, la possibilité d’apprendre, de progresser et de se sentir valorisé dans son parcours professionnel représente un puissant moteur de motivation.
Ainsi, proposer des formations régulières, qu’il s’agisse d’un perfectionnement technique ou du développement de soft skills comme la communication, le leadership ou la gestion du stress, contribue aussi à créer une culture d’entreprise centrée sur la progression.
A l’heure où les études évoquent des « démissions silencieuses » qui gagnent du terrain, cette approche favorise un climat de confiance et redonne du sens au travail.
Une obligation légale mais aussi un levier de performance durable
En France, la formation professionnelle est encadrée par plusieurs obligations légales. L’employeur doit veiller à l’adaptation des salariés à leur poste et à leur maintien dans l’emploi, notamment face aux évolutions technologiques comme le précise l’article L.6321-1 du Code du travail. La loi indique que l’employeur doit également assurer la sécurité au travail par la formation, participer financièrement au développement de la formation professionnelle et organiser un entretien professionnel tous les deux ans.
Mais au delà de ces obligations, la formation se révèle aussi être un atout stratégique pour la compétitivité. Des salariés formés aux nouvelles technologies ou aux pratiques émergentes rendent l’entreprise plus agile et plus réactive. Elle devient alors capable d’anticiper les tendances, d’adapter son offre et d’innover plus rapidement.
Une gestion efficace de la formation, comme on peut la retrouver dans ce guide sur la gestion de la formation en entreprise, aide justement à structurer ces démarches. De la définition des besoins à l’évaluation de l’efficacité, ce guide permet d’aligner les objectifs pédagogiques sur les priorités stratégiques d’une organisation.
Le plan de développement des compétences : un outil clé ?
Remplaçant depuis 2019 l’ancien « plan de formation« , le « plan de développement des compétences » est un document stratégique qui recense l’ensemble des actions de formation envisagées pour les salariés.
Il distingue les formations obligatoires comme l’adaptation au poste, la sécurité, et le maintien dans l’emploi, des formations facultatives destinées à accompagner les évolutions professionnelles ou les reconversions.
Ce plan permet d’avoir une vision d’ensemble des besoins de formation, d’arbitrer les priorités et d’assurer la cohérence entre les ambitions de l’entreprise et les attentes des collaborateurs. Il s’appuie sur plusieurs étapes :
- Identifier les besoins à travers les entretiens professionnels et les évaluations annuelles
- Définir les objectifs pédagogiques, en lien avec la stratégie de l’entreprise
- Choisir les modalités adaptées comme le présentiel, l’e-learning, le blended learning, ou l’AFEST selon les profils et les contraintes
- Mesurer l’efficacité à l’aide d’indicateurs concrets comme le taux de satisfaction, la progression des compétences, et l’impact sur la performance collective
Des formats de formation plus souples et personnalisés
L’essor du numérique a profondément transformé les pratiques de formation, si bien que les modèles hybrides, qui combinent le présentiel et l’apprentissage en ligne. Les salariés peuvent ainsi se former à leur rythme, en conciliant leurs contraintes professionnelles et personnelles.
Les méthodes comme le microlearning avec des modules courts et ciblés, le social learning pour un apprentissage collaboratif ou les AFEST (Actions de Formation En Situation de Travail) rencontrent un succès croissant. Elles valorisent alors l’expérience de terrain et la transmission des savoirs entre pairs.
En parallèle, la personnalisation des parcours de formation a récemment permis d’adapter le contenu et les modalités à chaque profil et de renforcer l’engagement. L’objectif est alors de passer d’une logique de formation ponctuelle à une culture de l’apprentissage continu.
Investir dans la formation, un pari gagnant pour l’avenir ?
Selon une étude de Dell Technologies, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore. Face à ce constat, pour rester compétitives, les entreprises n’ont pas d’autre choix que d’apprendre avec leurs collaborateurs et d’accompagner en permanence la montée en compétences de chacun.
Mais former un collaborateur est aussi un bon moyen de fidéliser pour les entreprises, car un collaborateur qui se sent reconnu, accompagné et encouragé à évoluer est plus enclin à s’impliquer durablement.
En plus de cet avantage pour les organisations, c’est aussi un moyen pour elles d’attirer de nouveaux talents, séduits par une culture d’entreprise ouverte et formatrice, car la seule compétence vraiment pérenne est finalement celle d’apprendre à apprendre…
